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교감의 역할과 자질

1. 교감의 역할

가. 중간 관리자로서 조정자

1) 교장과 교사의 조정자 역할

가) 교사들에 대한 정확한 이해를 위해 노력

나) 교장이 올바른 판단을 할 수 있도록 자료 제공

다) 교직원의 의중을 볼 수 있는 혜안 갖기

라) 교사에게는 현모(賢母), 교장에게는 양처(良妻)의 일 수행

2) 교사, 학생, 학부모, 행정실의 조정자

가) 교사를 공정하게 볼 줄 아는 안목 갖기

나) 교사들의 소질과 능력 키워주기

다) 학생, 학부모에게도 세심한 배려하기

라) 행정실과의 인화 관리에 관심

마) 구성원간 갈등 예방 및 조정

 

나. 장학 담당자

1) 올바른 교육관 갖기

2) 학교교육과정에 대한 정확한 이해 및 지도

3) 임상장학(교내장학)의 전문성 갖기

4) NEIS, 전반적인 교무업무 파악

5) 제반 법규 및 규정 숙지

 

다. 모든 교직원들의 상담자

1) 결정은 합리적으로, 경영은 민주적으로 처리하기

2) 신속한 상황 대처 능력 갖기

3) 교직원에게 안내자, 상담자 되기

라. 변화와 개혁의 촉진자

 

1) 고정 관념 탈피하기

2) 글로벌 관점에서 혁신적이고 창조적인 아이디어 창출하기

마. 학교 운영의 기획자, 조직자 역할

1) 무엇을 어떻게 할 것인가를 예견하는 능력 갖기

2) 효율적이며 공평한 담임 배정 및 업무분장 하기(인사자문위원회 활성화)

3) 구성원의 능력과 연령 등을 고려한 학년 및 업무 조직하기

 

바. 교사의 평가자 역할

1) 공정하고 객관적인 평가

2) 드러내는 평가보다는 도와주는 역할에 주안점 두기

3) 우수한 수업방법 및 교육활동 교사 찾기

사. 동기 유발 및 격려자

1) 교사가 스스로 업무를 추진하도록 내적 동기와 긍정적 태도 갖게 하기

2) 소속감과 성취감을 주는 학교 만들기

3) 칭찬과 격려하기

 

2. 교감의 자질

가. 기본적 자질

1) 기획력 : 학교 교육과정 운영계획이나 각종 교육행사 계획 등을 기획하고 추진 할 수 있는 능력이 있어야 한다.

2) 조직력 : 학교 실정에 따라 인적, 물적, 재정적 자원 등을 통합시킬 수 있는 능력이 있어야 한다.

3) 지도력 : 뛰어난 인품과 건전한 교육철학 및 합리적인 사고와 신속한 업무수행 능력으로 교육과정 운영과 수업 장학에 대하여 전문성을 가지고 지도해야 한다.

4) 통제력 : 교직원의 복무전반과 업무추진 능력을 평가하고 피드백을 할 수 있는 업무관리 조정능력을 갖추어야 한다. 교직원과 학부모, 지역사회의 상황을 공식, 비공식 조직을 통하여 자연스럽게 파악하고 합리적으로 통제하여야 한다.

5) 언어 구사력 : 상대방의 인격을 존중하며 상대방의 의도를 잘 파악하여 감동과 설득할 수 있는 능력이 있어야 한다.

나. 인성적 자질

1) 바른 인간관계를 유지할 수 있는 성품과 능력이 있어야 한다.

2) 교사들의 공적, 사적인 면에서 친절한 조언자가 되어야 한다.

3) 다른 사람의 말은 많이 듣고 자기주장은 적게 한다.

4) 아랫사람을 사랑하고 윗사람을 공경한다.

5) 공과 사를 구분하고 공평해야 한다.

6) 비난하기보다 칭찬을 먼저 한다.

7) 언행일치로 진실성을 보여야 한다.

8) 매사에 긍정적이며 편견을 버려야 한다.

다. 전문적 자질

1) 기획력과 추진력이 있어야 한다.

2) 전문적 지식과 일반지식이 풍부해야 한다.

3) 시대변화에 민감하고 미래에 대한 비전이 있어야 한다.

4) 교무 전반을 파악하고 업무 조정능력이 있어야 한다.

5) 관용과 아량으로 교직원 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 한다.

6) 기본 원칙을 지키되 운영의 묘를 기할 줄 안다.

7) 군림하지 않고 수용적, 협조적 자세를 갖는다.

8) 의사전달, 의사 결정을 민주적 과정으로 이끌 줄 안다.

9) 교내외 문제 발생의 예측력과 예방력이 있어야 한다.

라. 관리자로서의 자질

1) 민주적 경영 감각을 지녀야 한다.

2) 능률적인 지도력을 발휘해야 한다.

3) 기획과정에서 탁월한 실천력을 발휘해야 한다.

4) 학교 조직의 화목한 풍토를 조성할 수 있어야 한다.

5) 학교경영에 교사들의 응집력을 결집할 수 있어야 한다.

마. 민주적 지도자로서의 자질

1) 겸손과 포용력으로 집단 인화를 도모해야 한다.

2) 권한과 책임을 위임받아 인재를 적재적소에 활용해야 한다.

3) 관용과 아량으로 창의적인 아이디어를 적극 수용해야 한다.

 

3. 교내 갈등과 민원 관리

가. 갈등관리의 필요성

학교는 교육 목적을 달성하기 위하여 조직 구성원 모두에게 각각의 임무와 역할이 주어져 있으며, 그 임무와 역할을 다하기 위해 목표를 설정하여 성실히 수행하고 있다. 그리고 그 목표를 달성을 위해서는 교육행정기관은 물론 학생․교사․학부모․지역사회인․교원 단체․학부모 단체 등 교육 공동체와의 상호작용이 필요하다.

학교 조직에서도 어느 조직과 마찬가지로 임무와 역할을 수행하는 과정에 구성원 상호간에 갈등이 존재하기 마련이다. 특히 관리자와 교사간의 갈등은 학교 운영 전반에 걸쳐 나타날 가능성이 높다. 교장(감)의 학교 경영의 투명성과 학년 배정, 업무 분장, 표창, 근무평정, 생활지도, 대 학부모 관계, 교육과정 운영 등 전반적인 분야에서 발생한다.

갈등은 학교 조직의 건강한 발전을 위해서는 약간의 긍정적인 요인으로 작용하기도 하지만 그것이 조직의 발전으로 승화되지 못하고 장기간 지속될 때에는 부작용이 커져서 조직의 성과를 저해하게 된다.

 

나. 갈등 관련 이론

1) 갈등의 정의

갈등(conflict)은 라틴어의 콘플리게레(confligere)에서 나온 말로 ‘상대가 서로 맞선다’라는 뜻이다. 즉 갈등에는 의견이 맞서는 상대가 있고, 그들끼리 대립ㆍ충돌한다는 것이다.

갈등은 둘 이상의 행위 주체 사이에 일어나는 심리적인 현상으로 목적 추구를 위한 상호작용 과정에서 이해관계가 대립하여 서로 상대방에게 해를 끼치기 위해 방해할 때 발생한다. 경쟁과는 다르다.

2) 갈등의 발생 원인과 형태

가) 개인 갈등

개인 갈등은 주로 개인 내부의 심리적인 측면과 관련이 있으며 일반적으로 관리자의 통제가 어렵다. 개인 갈등의 발생원인과 형태는 다음과 같다.

(1) 개인 갈등 발생원인 : 성격, 역할에 대한 불만족, 지위와 불일치, 상호 배타적 목표, 의사 결정 문제

(2) 개인 갈등의 형태 : ① 좌절갈등 - 개인의 욕구에 따른 목표 지향적 행위가 장애물로 인해 차단됨으로써 목표에 도달할 수 없을 때 발생하고 좌절 처리 반응으로 공격, 철회, 체념과 무관심, 고착, 타협, 도피, 합리화, 보상, 전환, 전위, 동일시, 동화, 투사, 반응 형성, 퇴행, 억압, 승화 등이 나타난다.

② 목표 갈등 - 둘 이상의 동기가 서로를 차단시켜 발생한다.

◦접근-접근 갈등 ◦접근-회피 갈등 ◦회피-회피 갈등

③ 역할 갈등 - 주로 역할의 차이 때문에 발생한다.

◦역할 내 갈등 ◦역할 간 갈등 ◦전달자의 내적 갈등

◦전달 자간 갈등 ◦개인적 역할 갈등

④ 의사 결정 갈등 - 비수용성, 비비 교성, 불확실성 가운데 하나

나) 집단 갈등

조직의 규모가 커지고 기능이 다양해질수록 집단 간의 관계는 더욱 복잡하고 갈등의 가능성도 높아진다.

(1) 수직적 갈등 - 상사와 부하 간의 발생

(2) 수평적 갈등 - 동일한 조직 계층의 수준에서 목표와 상충, 자원 희소성으로 발생

(3) 공식ㆍ비공식 집단 간의 갈등 - 조직 내의 집단 간의 특성

다) 집단 갈등의 형성 과정

갈등의 잠복 단계 → 갈등의 지각 단계 → 갈등의 감응 단계 →

갈등의 표명 단계 → 갈등의 후유증

3) 갈등의 관리기법

조직의 관리자들은 집단 갈등의 조직의 역기능적 수준에 도달했을 때에는 집단 갈등을 해결하는 데 노력해야 한다. 다양한 관리기법 중 다음 두 가지를 소개하고자 한다.

가) Thomas의 갈등 대처 유형

(고) 타인의 요구에 대한 관심 (저)
		수용				제휴
				타협
		회피				경쟁
	(저) 자신의 요구에 대한 관심 (고)

조직 상황에 따라 적절한 유형의 갈등 대처 전략을 생각한다.

나) Robbins, S.P 기법

① 문제 해결 ② 상위 목표 ③ 자원의 확대 ④ 회피 ⑤ 권위적 지시

⑥ 인적 요인의 변화 ⑦ 구조적 요인의 변화

 

다. 갈등 사례별 해소 방안

1) 교장과 교감 갈등 해소 방안

교감은 교장과의 관계에서 밖으로 잘 표출되고 있지는 않으나 상당수가 갈등을 경험하고 있는 것으로 나타나고 있다. 이 갈등은 초ㆍ중등교육법 제20조 제2항 “교감은 교장을 보좌하여 교무를 관리하고 학생을 교육하며, 교장이 부득이한 사유로 교무를 수행할 수 없는 때에는 그 직무를 대행한다.” 라는 규정과 직결되어 있다. 교장이 교감의 의사를 존중하고 일부 업무를 위임할 경우 교감은 나름대로 소신을 가지고 업무를 추진할 수 있지만 그렇지 않을 경우 교감은 학교 행정에서 한쪽으로 비켜나 있게 된다.

대부분의 갈등은 교장이 기대하는 교감상과 교감의 역할, 교감이 기대하는 교감의 역할과 교장이 부여하는 역할이 서로 다를 때 발생한다.

학교장 중심의 리더십 발휘를 토대로 위임전결 확대를 통한 교장과 교감 간 업무분담과 원활한 의사소통으로 학교경영에 있어 혼란과 갈등을 해소하여야 한다.

 

2) 교사 간 갈등 해소 방안

교사 간 갈등은 교원단체 구성원간의 갈등, 업무 분장에 따른 갈등, 성(性) 간의 갈등, 세대 간의 갈등으로 요약된다.

가) 교원단체 구성원간의 갈등

특정한 이슈에 대해 교원단체가 서로 다른 입장을 가지고 있을 경우 교원단체 구성원간의 갈등이 발생한다. 이는 교사간의 갈등 요인이 될 뿐만 아니라 교사와 교장(감) 과의 갈등요인이 되기도 한다. 평소 각종 교육현안에 대한 집단사고와 대화를 통해 문제를 해결하려는 노력과 각종 위원회의 활성화를 통해 민주적 학교 경영이 이루어진다면 교원단체간 갈등은 줄어들 것이다.

 

나) 업무 분장에 따른 갈등 관리

교내인사자문위원회의 활성화를 통해 합리적인 기준이 마련되어야 갈등을 완화시킬 수 있다. 기준에 포함되어야 할 것은 원로 교사에 대한 배려, 육아중인 교사에 대한 배려, 현임 교 근무 연수에 따른 배려, 학년 및 부서 순환 기준 등이다. 업무 분장 기준 마련 시 담당 업무에 따라 업무량에 차이가 날 수 밖에 없으므로 1년 단위가 아니라 학교 내규를 만들어 근무기간 주기의 업무 분담 계획을 수립하는 것도 업무량 불공평에 따른 문제를 해결하기 위한 방안이 될 수 있다.

 

다) 성(性) 간의 갈등 관리

학교 내 이성간의 갈등을 그리 크지는 않은 것으로 나타나고 있다. 하지만 여교사의 비율이 갈수록 높아지고, 성 역할에 대한 의식이 바뀌면서 성간의 갈등 표출이 증폭될 것으로 보인다.

성간 갈등 해소는 기본적으로 새로운 문화 정착을 통해서 가능하다. 즉, 양성 평등 교육을 지속적으로 실시하고, 성희롱이나 성에 따른 차별 대우가 발생하지 않도록 예방 교육을 실시해야 한다. 여교사로 인해 상대적으로 과중한 업무를 담당하게 되는 남교사가 있을 경우 이들을 배려하기 위한 보완 장치를 마련해야만 성간의 갈등을 크게 줄일 수 있을 것이다.

이와 함께 남여 교사가 서로의 어려움을 토로할 수 있는 대화의 장을 자주 갖는 것이 좋다. 그리고 조직 운영에서 합리적인 기준을 만들어 성차별을 받았다고 생각할 때 성을 기준으로 한 것이 아니라 개인차를 기준으로 한 것임을 보여줄 수 있어야 할 것이다.

 

라) 세대(世代) 간의 갈등 관리

세대 간의 갈등은 업무분장 방식에 대한 세대 간 인식 차이, 과거의 ‘어울림 문화’ 와 신세대의 ‘개인주의 문화’ 충돌, 교원승진제도 문제점, 교육관 차이 등으로 요약 된다.

어울림 문화와 개인주의 문화 충돌은 세대 간의 인식차를 이해할 수 있는 의사소통의 기회를 확대를 통해 해결해나가야 할 것이다.

조직이 원활히 운영되도록 하기 위해서는 의사소통 통로가 반드시 필요하다. 주기적인 의사소통 기회를 마련하는 것은 스티븐 코비(Stephen R. Covey)가 말한 신뢰의 잔고를 쌓은 것이다. 갈등 예방의 차원에서 그리고 갈등 해결을 용이하게 하기 위해서 주기적인 의사소통 기회를 갖도록 제도화할 필요가 있다.

 

3) 교사와 행정실간 갈등 해소

교사와 행정실 간의 갈등 정도는 학교에 따라 큰 차이를 보이고 있으나 그 원인은 계급적 사고, 관료성과 전문성 충돌, 구성원의 이질성 등으로 거의 유사하다. 따라서 갈등을 해결하기 위해서는 먼저 서로의 업무와 서로의 처지를 이해할 수 있는 기회를 제공해야 한다.

첫째, 비록 배경이 다르고 구체적인 업무는 다르지만 한 울타리 안에서 궁극적으로는 교육 목적을 달성하기 위해 노력하고 있으므로 이들이 하나의 공동체로 인식하고 협동하며 서로를 이해하고 인내할 수 있는 기회를 제공해야 할 것이다. 학교에 따라서는 주기적으로 교직원 체육 행사나 회식 등을 통해 함께 할 수 있는 기회를 갖고 있고, 전체 교직원이 모두 참석하는 교직원 회의도 주기적으로 개최하고 있다.

 

그리고 서로의 어려움을 토로할 수 있는 대화의 장을 자주 마련하는 것도 교사와 행정실 간의 갈등을 완화시키는 데 큰 기여를 할 것이다. 이러한 대화를 통해 교사는 행정직원이 단순한 보조원이 아니라는 것을 깨닫게 될 것이고, 행정직원은 교육 목적 달성을 위해 교육 업무를 지원하는 것이 자신들의 궁극적인 목적임을 깨닫게 될 것이다.

 

둘째, 교사와 행정실 직원들이 자신들이 해야 할 몫에 대해서 제대로 처리할 수 있는 능력을 길러주어야 한다. 교사들에게는 회계처리, 문서 관리 규정, 복무규정 등에 관한 행정 능력 신장을 위한 연수를 실시해야 한다. 행정실 직원은 업무 추진시 규정 부합 여부를 따지는 소극적인 역할과 함께 교사들이 학생 교육에 전념할 수 있도록 지원하는 적극적인 역할을 하도록 유도하는 연수를 실시해야 한다. 교사와 행정실 직원들이 서로에 대해 보다 친절하고 예의바르게 대하도록 자체 교육을 실시하고 이를 점검하는 장치를 마련한 필요도 있다.

 

셋째, 교사와 행정실 직원의 업무 분장을 명확히 해주고 필요한 교육을 시키며, 갈등이 발생할 경우 이를 표출할 수 있도록 통로를 만들어 주어야 한다. 많은 갈등은 누가 수행해야 할 업무인가 하는 것이 명확하지 않을 때 또는 교사나 행정직원이 인지하고 있는 업무인가 하는 것이 명확하지 않을 때 또는 교사나 행정직원이 인지하고 있는 업무 및 역할과 실제로 수행해야 하는 업무 및 역할이 일치하지 않을 때 발생한다.

 

따라서 가능하면 구체적으로 업무 및 역할을 규정하고, 애매한 상황이 발생할 때마다 이를 명확히 하여 동일한 갈등이 반복되지 않도록 해야 한다.

☞ 성공한 CEO들의 경영혁신 공통 전략(Bennis & Nanus)

 

○ 조직의 미래에 대한 명확한 비전 제시 비전은 매력적이며, 현실적이고, 신뢰할만한 미래에 대한 이미지를 담고 있어야함. 단, 비전의 출현은 조직 내의 리더들과 부하들로부터 나와야 함. ○ 조직 구성원들이 비전을 이해할 수 있도록 설득 조직 구성원간의 공감대 형성. 인내를 가지고 이해/수용/실현 될 수 있도록 노력 (효과적인 커뮤니케이션 필요) ○ 자신의 입장을 명확히 알리고 그것에 충실함으로써상호신뢰 분위기 창출 비록 비전이 불확실성을 담고 있어도 리더가 조직 구성원에게 믿을만하고 확고한 의지를 가지고 일관되게 실행에 옮기면 신뢰 구축.

 

라. 학교민원 처리 방안

1) 항의성 민원 처리방안

가) 민원인의 입장에서 생각

◦민원인의 입장이나 상황에서 감정이입을 한 후 어떤 대접을 받기 원하는 지 무슨 말을 듣고 싶은 지 생각

◦특정 측면의 일방적 입장만을 고집하다가 민원인 스스로 문제를 키운 경우가 있으므로 고객 입장에서 고객을 위한 방향으로 응대를 진행하다보면 의외로 쉽게 문제해결의 방향을 찾을 수 있음

나) 관점을 표명하며 고객의 마음을 먼저 달래 줄 것

◦차를 대접하거나 기다리는 가족은 없는 지 상담을 함에 있어 먼저 조치를 취할 것은 없는 지 물어 고객을 최대한 배려한다는 관점 표명

◦“민원인이 왜 화가 났는지 이해가 됩니다.“ 라고 공감을 표시해 고객의 마음을 풀어주고 응대를 진행

다) 법령 및 규정을 먼저 설명하지 말 것

◦화가 난 것은 감정적인 것이므로 규정 설명 등 논리적으로 대응해서는 감정을 격앙시킬 수 있으므로 주의

◦민원인의 말을 경청한 후에 현재 시스템 상 운영 여건에 문제가 있다는 말씀을 드리고 양해를 구하는 형태를 취하는 것이 바람직

라) 개인감정을 드러내지 말 것

◦불만 민원인은 운영시스템에 불만을 제기한 것이지 개인에게 화내는 것이 아니므로 민원인의 반말이나 고성 등에 화내거나 개인적 감정 표현 금할 것

마) 민원인의 가치관을 바꾸려 하지 말 것

◦민원인의 행동에 훈계를 하거나 가치관이나 생각과 반대되는 기준을 이해 또는 설득시키려는 경우 오히려 고객의 마음의 문을 닫는 결과 초래

출처 : 희망교육사랑

글쓴이 : 반달곰 원글보기

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